trabajarmejor -> Aprendiendo a trabajar mejor -> Evaluacion de desempeño en algunos pasos -> Cómo diseñar una evaluación de desempeño para su empresa u organización en algunos pasos

Cómo diseñar una evaluación de desempeño para su empresa u organización en algunos pasos

"Cómo calificar el rendimiento del personal en relación a las necesidades de la empresa"

Evalúe la organización de su empresa a través de la
Evaluación de la organización de una empresa o institución.
Evalúe el clima laboral de su empresa a través de la
Evaluación de clima laboral.
Evalúe a sus líderes a través de la
Evaluación de líderes de Personal.
Otros Artículos
“El presidente de una empresa de publicidad decide organizar un banquete para agasajar a los clientes que han contratado sus servicios. Para ello se reúne con todos los gerentes, les comunica su decisión y les solicita que todas las áreas colaboren para que ese acontecimiento sea perfecto.

Cada área de trabajo, inclusive aquellos que trabajan en creatividad, se preguntan qué hacer para satisfacer las expectativas del presidente, ya que piensan que aquel considera a esta reunión como la tarea más importante del año.

Por esa razón cada equipo, trata de proponer o realizar algo que se destaque de los demás, y le permita aprovechar la oportunidad para demostrarle al presidente, sus habilidades y colaboración en esta tarea, que el numero uno de la empresa considera principal.

Lo mismo ocurre con los empleados, dentro de los equipos, que trabajan denodadamente para proponer a su jefe la mejor opción, y ayudarle a éste a quedar bien con el presidente.

Así cada equipo y empleado compite con los demás, tratando ofrecer algo original y agradable a sus respectivos jefes. También, posiblemente estimulados por esa actitud, consciente o inconscientemente cada equipo y empleado, tiende a despreciar las propuestas de los otros, asumiendo que la mejor es la de cada uno ellos.

Al presidente le llegan tantas propuestas de su dependientes que les dice que está muy contento por el esfuerzo realizado por todos para colaborar. Sin embargo, internamente, se siente un poco confundido, porque las propuestas son tan distintas que tiene la sensación de ser el jurado de un concurso de arte, donde cada artista intenta mostrarse como una originalidad inigualable.”

Cuando el empleado piensa en su desempeño frecuentemente actúa igual que en el personal de la empresa de publicidad. Trata de satisfacer a su superior, al que considera su principal cliente. Esta actitud es coherente, porque a la hora ser evaluado por su jefe, aunque éste lo califica a través de aspectos estándar, lo hace desde su perspectiva. Es decir que la calificación normalmente no intenta evaluar el desempeño en relación al las necesidades de la organización, sino a las prioridades de su superior, que es quien evalúa y califica.

Por eso frecuentemente el comportamiento de los empleados en una organización se parece a una especie de torre de babel, donde cada uno está preocupado por realizar tareas que no tienen como meta colaborar en el objetivo general, sino en aquello que cada uno considera más conveniente a sus intereses.

Los empleados de todos los niveles, siempre van a actuar de acuerdo a sus intereses. Por eso las organizaciones deberían trabajar para que los objetivos de éstas sean parte del interés personal de sus empleados. Un modo de hacerlo es realizando evaluaciones de desempeño coherentes con los objetivos de la organización y no con las perspectivas personales de los responsables de cada área.

Por eso es esencial establecer un criterio que sirva de referencia para evaluar el desempeño del personal. Ese criterio deba originarse en el beneficio que debería buscar toda organización. La satisfacción del cliente es el principal beneficio de cualquier empresa u organización, pública o privada, porque es el que va a traer reconocimiento y valoración hacia la organización y beneficios económicos a corto, mediano y largo plazo.

Cuando analizamos la satisfacción al cliente hay dos aspectos, uno es por supuesto que el cliente esté satisfecho, el segundo, tan importante como el primero son los costos que significó para la empresa lograrlo. Este segundo aspecto es fundamental, porque la principal tarea de cualquier organización es ofrecer, día a día, mejores bienes o servicios a sus clientes con menor costo, el secreto de cualquier ofrecimiento exitoso.

Por otro lado tenemos que tener en cuenta que si los costos para lograr la satisfacción del cliente son altos, los beneficios de esa satisfacción son relativos. Porque para lograrlo la empresa está gastando demasiado, y si esto ocurre frecuentemente significa que hay una falta de eficiencia. Finalmente esto afecta también la satisfacción del cliente porque el cliente, aunque satisfecho, puede percibir esos detalles y desconfiar de la calidad del servicio.

En segundo lugar debemos definir quienes son los clientes. Cuando éstos están fuera de la empresa, porque adquieren su productos no surgen demasiadas dudas. Pero dentro de cada empresa u organización cada equipo de trabajo y cada empleado tienen sus propios clientes, que son los destinatarios de las tareas que realizan. Así podemos ver que cada rutina en una organización tiene su destinatario, que algunas veces es el jefe o supervisor del empleado, pero otras es un jefe, supervisor o empleado de otra área de la empresa.

Cada uno de esos destinatarios, de lo que hace un empleado, es su cliente, y por lo tanto es la persona con la que ese empleado debe negociar para mejorar sus rutinas e incrementar su colaboración a los objetivos de la organización. Cuando hablamos de un jefe o gerente la situación es similar, los jefes o gerentes destinatarios de lo que produce ese jefe y su equipo, son sus clientes.

El mejor modo de realizar una evaluación es a través de la satisfacción del cliente. Cuando éste es externo es difícil saber bien lo que piensa, porque el cliente normalmente adquiere o deja de adquirir un producto pero no opina. De ahí la importancia de permanentes acciones para saber lo que piensa el cliente externo.

En ese sentido con el cliente interno, los destinatarios de las tareas, saber lo que piensan es mucho más sencillo, no sólo porque como integran la organización, normalmente están más dispuestos a dar su opinión, sino porque el hecho de que el remitente modifique rutinas, para facilitar la de aquel, es un interés permanente.

Por eso para realizar una evaluación de desempeño coherente con las necesidades de la organización vamos a seguir los siguientes pasos:

1. Quienes evalúan:

1.1. Comenzamos por definir los clientes (destinatarios de rutinas) de cada empleado. Si el empleado es un supervisor, jefe o gerente, los destinatarios son los jefes del mismo o superior nivel que reciben las tareas que realiza el responsable en cuestión y sus dependientes.

1.2. La evaluación de desempeño de cada empleado será evaluada y calificada por cada uno de los clientes de manera proporcional. Es decir que la nota final será el promedio de la calificación todos los destinatarios.


2. Criterios para evaluar:

2.1. Cuando un destinatario califica deber justificar el valor numérico asignado, es decir la calificación, con argumentos basados en relación a las metas de sus tareas y estas en relación a los objetivos de la empresa u organización.

2.2. El valor numérico puede ser 1 a 10 o 1 a 100 o el que se elija, siempre y cuando sea el mismo para todos los empleados de una organización.


3. Qué aspectos evaluar

3.2. Se deben evaluar aquellos aspectos que sean coherentes con las necesidades de los destinatarios para que estos cumplan sus objetivos:

3.2.1. Calidad general del trabajo realizado. En este aspecto hay que calificar la calidad del trabajo, como si usted fuese un cliente y recibiese un producto cuyo costo son los beneficios que recibe el empleado que remite la tarea.
3.2.2. Demoras en entregar: este aspecto califica las demoras en entregar el trabajo y la importancia de los perjuicios que han ocasionado.
3.2.3. Comete errores: aquí se evalúa la cantidad e importancia de los errores cometidos y la capacidad para corregirlos.
3.2.4. Realiza Innovaciones para mejorar y adaptar resultados.
3.2.5. Acepta modificar sus rutinas para adaptarlas a las del destinatario.
3.2.6. Mantiene comunicaciones efectivas y cordiales: sabe comunicar lo que piensa de modo claro y lo hace de manera cordial.


Usted puede agregar otros aspectos o modificar los indicados. Lo importante es que sobre la base a los criterios expresados puede adaptarlos a su personal o a su empresa.

Los beneficios de evaluar de este modo son:

1. El empleado ahora depende de todos los destinatarios de sus tareas, lo que es un estímulo vital para su integración como parte de uno o varios equipos.

2. Ahora el jefe es uno más entre los evaluadores, lo que le limita la influencia perjudicial que puede ejercer sobre sus empleados cuando tiene una perspectiva demasiado personalista.

3. Se estimula la mejora continua en la organización, ya que para mejorar el desempeño, hay que satisfacer al cliente interno, el destinatario del esfuerzo.

4. Se evalúa mejor al empleado, porque ahora opinan varios sobre su gestión, y como cada evaluación debe ser argumentada, se reduce la probabilidad de cometer injusticias, que perjudican tanto al empleado como a la organización.

5. Se estimula a trabajar en base a objetivos, porque ahora cada diferencia entre el empleado y su destinatario, debe ser analizada en base al objetivo de la tarea y su relación con los objetivos de la empresa.

6. Los objetivos de las tareas ahora son un interés personal de los empleados, porque de aquellos depende la calificación de su desempeño y sus posibilidades y beneficios futuros dentro de la organización.

Autor Guillermo Ezquiaga
Convierta las grupos de trabajo de su empresa en equipos efectivos.
Realice una evaluación general sin costo, para tener una perspectiva más completa de su empresa o institución.
Etiquetas
Adaptación al cambio Búsqueda de empleo Capacitación Carrera laboral Clima organizacional Competencia laboral Curriculum Desempeño laboral Entrevista laboral Equipos de trabajo Estrés laboral Evaluación de desempeño Habilidades laborales Innovación Liderazgo Motivación laboral Negociacion laboral, sindical o gremial Negocio propio Objetivos laborales Organización tareas y rutinas Planificación de tareas Políticas de recursos humanos Resistencia al cambio Seguimiento laboral Selección de Personal

Permiso de Reproducción

Este artículo es Copyright de su autor, que es responsable por el contenido y las opiniones expresadas, así como de la legitimidad de su autoría.

El contenido puede ser incluido en publicaciones o webs, con las siguientes condiciones:

  1. se publique como el original
  2. se haga referencia al autor (Guillermo Ezquiaga)
  3. se haga referencia a la fuente (www.trabajarmejor.com.ar)

Comentarios

  Deje su comentario

Nombre:  
E-mail:  
Web (opcional):  
Comentario:  
Contacto - Mapa del Sitio - Envíe su consulta